对于企业主而言，员工分类是一个经常令人困惑的问题：哪些员工属于豁免员工（Exempt Employees），哪些属于非豁免员工（Nonexempt Employees）？花时间审查员工的岗位职责和薪酬结构至关重要，因为分类错误是《公平劳动标准法》(FLSA)诉讼的主要原因之一。未能遵守FLSA以及适用的州和地方法规中有关员工分​​类的规定，可能会给雇主带来巨大的损失。

要点总结

• 工作职责：豁免职位通常需要专业知识或管理职责（例如，经理、工程师、会计），而非豁免职位通常涉及体力劳动、文书工作或重复性任务。
• 固定工资与按小时计薪：固定工资与按小时计薪：豁免员工通常领取固定工资，非豁免员工通常按小时计薪，但双方都有例外——一些非豁免员工领取固定工资，某些计算机专业人员可以豁免工资，但按小时计薪。
• 灵活性和工时跟踪：非豁免员工的工时必须进行跟踪，以确保获得适当的报酬。
• 加班费：根据联邦法律，豁免员工无需​​获得加班费，但非豁免员工在一周内工作超过 40 小时后必须获得加班费。
• 薪资门槛：一般来说，员工每周薪资必须至少达到 684 美元才能被视为豁免员工。此外，各州也有不同的薪资门槛。例如，加利福尼亚州、纽约州和华盛顿州对员工豁免州最低工资和加班费规定的薪资门槛要高得多。

 

什么是非豁免员工？

根据《公平劳动标准法》（FLSA），非豁免员工有权获得至少最低工资和加班费。作为雇主，您应该了解FLSA对非豁免员工的具体要求，因为相关的财务义务是明确且不可协商的。

《公平劳动标准法》（FLSA）要求雇主向所有非豁免员工支付至少联邦最低工资，并按正常工资的1.5倍支付每周工作超过40小时的加班费。雇用非豁免员工的雇主还必须遵守州和地方法律的各项规定。

非豁免是什么意思？

就员工分类而言，“非豁免”指的是不受《公平劳动标准法》（FLSA）关于最低工资和加班费规定的豁免的员工。那么，小时工是豁免员工还是非豁免员工呢？大多数情况下，他们是非豁免员工——但这并非因为他们按小时计薪。虽然非豁免员工通常按小时计薪，但有时也可能领取固定薪水。这种分类关乎法律保护，而非支付方式。

这可能与免税和非免税的其他含义有所不同，例如在预扣税方面。例如，美国国税局 (IRS) 将某些慈善组织或特定类型的收入视为免税。这完全是另一种含义。

什么是非豁免员工的例子？

非豁免员工通常按小时计薪，其工作职责往往以重复性或常规性任务为主。

非豁免职位的一些例子包括：

• 电工、木工以及非管理岗位的建筑或维修工人
• 零售环境中的收银员
• 缺乏自主决策权的文员或秘书人员，例如接待员、会计文员、簿记员和人事文员
• 一般检查员或质量保证人员遵循预设的指导方针进行解读，无需任何专业技能或知识。
• 持证实习护士（LPN）

一个重要的细节是，体力劳动者和急救人员（例如警察、消防员、医护人员）几乎总是属于非豁免员工，无论他们的薪酬如何。这是《公平劳动标准法》（FLSA）的“蓝领”规则，其存在的目的正是为了防止这些工人仅仅因为薪酬超过工资门槛而被错误地归类为豁免员工。

注：职位分类取决于每位员工的具体职责以及适用的联邦、州和地方法律。这些示例仅为一般性说明，并非绝对的法律建议。如有疑问，请咨询人力资源顾问或劳动法律师。

什么是豁免员工？

就《公平劳动标准法》（FLSA）而言，“豁免”一词的含义是什么？被正确归类为豁免员工的员工不受FLSA最低工资和加班费规定的约束。通常情况下，他们以固定薪金的形式获得报酬，作为提供专业服务的回报。

可豁免的3个因素

《公平劳动标准法》（FLSA）允许符合以下三个条件的员工免于支付最低工资和加班费：

1. 薪资水平：要获得《公平劳动标准法》（FLSA）的豁免，员工必须达到州或联邦法规规定的最低基本工资标准。根据现行联邦法规，该最低标准为每周 684 美元（每年 35,568 美元）。
2. 固定薪资制：员工必须按固定薪资制领取工资，每周获得固定的最低保障金额。“固定薪资制”并非仅仅指固定工资，而是指工资不能因工作量或工作质量而减少。
3. 工作职责：员工必须符合美国劳工部(DOL) 制定的一项或多项工作职责测试，才能被认定为不受《公平劳动标准法》(FLSA) 加班费和最低工资规定的约束。豁免员工通常从事的工作无需太多直接监督，也不需要特殊技能或知识。他们可以监督其他员工，并且通常有权就其工作提出建议或意见，但最终决定权可能掌握在更高级别的经理手中。

请注意，有些司法管辖区对豁免和非豁免人员的资格有额外的规定（例如，关于薪资门槛）。

什么是豁免员工的例子？

豁免职位通常需要员工日常行使自由裁量权和独立判断能力，并符合美国劳工部定义的豁免类别的其他职责标准。对豁免员工进行职责测试，有助于您确定贵公司哪些职位通常由豁免员工担任。

例如：

• 企业高管
• 会计、合规和营销专业人员
• 管理两名或两名以上全职员工或同等数量的兼职员工的经理
• 被赋予代表企业主或高级管理人员做出重大决策权力的行政助理
• 医生
• 律师
• 教师

根据薪酬和工作职责的不同，以下职业也可能被视为豁免职业：

• 外勤销售人员
• 某些计算机员工
• 注册护士（在某些州）

注意：员工分类取决于每位员工的具体职责和适用法律，而不仅仅是其职位名称。“经理”或“助理”等头衔本身并不能使该职位获得豁免。这些示例仅为一般性说明，不构成法律建议。

豁免员工和非豁免员工有什么区别？

豁免员工和非豁免员工之间的区别包括他们的主要职责、薪酬方式以及薪酬水平。为确保正确分类，雇主应充分了解履行某项工作所需的技能，并确保每位员工的薪酬均符合《公平劳动标准法》（FLSA）和适用的州法律。

豁免	非豁免
截至2024年6月30日，每周工资或酬金不低于684美元。自7月1日起，每周工资为844美元；自2025年1月1日起，每周工资为1128美元。	所有工作时间均按最低工资标准支付，每周工作超过 40 小时的部分按加班费支付。
主要工作职责需要运用高级知识或技能	主要工作职责不需要高等学位或高级知识。
几乎没有直接监督	可能受到直接监督
有权/有能力提出建议，但可能没有最终批准权	从事日常工作的员工

注意：薪资门槛和相关诉讼一直在变化。雇主应定期关注美国劳工部和适用州法律的最新动态。

2026 年《公平劳动标准法》(FLSA) 对豁免员工的薪资门槛是多少？

截至2026年，联邦政府对行政、管理和专业人员（EAP）豁免的薪资门槛为每周684美元（每年35,568美元）。对于高薪员工（HCE），门槛为年度总收入107,432美元，其中包括每周至少684美元的薪金或费用。高薪员工豁免适用于主要从事办公室工作或非体力劳动，且经常履行至少一项豁免职责的员工。其职责审查较为宽松，但薪酬要求更高。

这些数字原本可能更高。2024年，美国劳工部发布了一项规定，拟将员工援助计划 (EAP) 的标准提高至每周 1,128 美元，高薪员工 (HCE) 的标准提高至每年 151,164 美元。但联邦法院于 2024 年 11 月撤销了该规定，将这两项标准恢复至 2019 年的水平。劳工部已表示可能会重新审议此问题，因此雇主应将这些门槛视为当前标准，但并非永久性标准。

对许多雇主而言，更大的合规风险并非联邦最低工资标准，而是该标准与各州最高工资标准之间的差距。一些州设定的工资门槛远高于每周 684 美元。例如，华盛顿州 2026 年的最低工资标准为每周 1,541.70 美元（约合每年 80,168 美元），纽约州则根据地区不同，每周工资标准在 1,199.10 美元至 1,275 美元之间。对于想了解加州豁免员工和非豁免员工具体情况的雇主，该州规定的最低工资标准为每周 1,352 美元（约合每年 70,304 美元），但对于州最低工资标准较高的行业的豁免员工，适用更高的工资标准。

豁免薪酬与非豁免薪酬

领固定薪水的豁免员工与非豁免员工之间的主要区别之一在于他们的薪酬方式。豁免员工通常不受《公平劳动标准法》（FLSA）关于最低工资和加班费规定的约束。相反，领固定薪水的豁免员工按工资或费用支付薪酬，这意味着无论工作质量或数量如何，他们通常都必须每周领取预先确定的薪水。

除少数例外情况（例如，工作的第一周和最后一周、无薪 FMLA 休假等）外，豁免员工无论工作多少小时或多少天，只要工作了一周，就必须获得全额工资。

或者，非豁免员工可以按小时、计件、工资、佣金或其他方式获得报酬，但前提是员工每小时的工资至少要达到适用的最低工资标准，加班工资不得低于员工正常工资的 1.5 倍。

无论你的员工是豁免员工还是非豁免员工，薪酬透明化有助于建立信任并减少困惑。

相关工资和工时法律

《公平劳动标准法》（FLSA）规定的豁免员工与非豁免员工框架，为受该法管辖的雇主制定了员工分类、薪酬（包括最低工资和加班费）以及记录保存的标准。截至2026年，联邦最低工资标准为每小时7.25美元，非豁免员工每周工作超过40小时的部分，必须按1.5倍工资支付加班费。

然而，需要注意的是，许多州都有自己的工资和工时法律，雇主必须遵守。如果您所在的州最低工资标准较高，则该标准适用于您的非豁免员工。在那些将豁免员工的薪资门槛与最低工资挂钩的州，提高最低工资标准也可能导致豁免员工的薪资要求提高。

近年来，美国劳工部关于加班费和薪资门槛的规定一直是持续的规则制定和法律挑战的主题。由于监管环境不断变化，雇主应定期审查其员工分类，以确认其仍然符合现行的联邦和州法律要求。

“更有利”规则：哪条法律优先适用？

企业主最容易犯的错误之一就是认为遵守联邦法律就万事大吉了。实际上，员工分类通常受两套规则的约束：联邦《公平劳动标准法》(FLSA) 和各州具体的劳动法。当这两套法律存在冲突时，通常需要遵循对员工更有利的那一套。在大多数情况下，“更有利”指的是能带来更高工资或更多加班费的法律。

把劳动法看作是工资的“底线”。联邦政府设定了全国最低工资标准，但许多州选择将本州的最低工资标准定得更高。

• 如果您的州最低工资标准高于联邦最低工资标准：请遵循该州较高的工资要求，以使员工保持豁免状态。
• 如果您的州最低工资标准较低（或不存在）：则默认采用联邦《公平劳动标准法》规定的最低工资标准（每周 684 美元）。

例如，假设你的经理在某个州工作，该州 2026 年的当地工资门槛是每周 900 美元。

1. 联邦规定称，每周只需支付 684 美元即可获得豁免。
2. 州政府规定你必须每周支付900美元。

由于州法律对员工更有利（导致员工收入更高），除非您支付给该经理至少 900 美元，否则您不能将其归类为豁免员工。如果您只支付 700 美元，则根据联邦法律，该经理属于豁免员工，但根据州法律，该经理不属于豁免员工。

豁免职位与非豁免职位的工作职责

员工分类还会影响诸如出差、待命和工作相关培训等活动的补偿时间计算方式——这些活动通常情况下，非豁免员工必须获得报酬，而豁免员工通常无需获得报酬。这也是为什么仅凭职位名称无法确定员工身份的另一个原因；薪资水平、薪资基础和主要职责分析仍然起决定性作用。

将员工错误归类为豁免员工的后果

错误地对员工进行分类可能会导致罚款、处罚以及其他业务风险，其中包括：

• 违约赔偿金
• 未付加班费和补发工资
• 支付任何少付或被拒付的福利金
• 业务中断、停工令或其他限制
• 各州具体处罚和罚款
• 诉讼或刑事指控（针对故意/屡次错误分类）

为避免因员工分类错误而造成的高昂后果，请务必遵守以下最佳实践：

1. 查阅《公平劳动标准法》：了解联邦层面有关豁免员工与非豁免员工分类的规则和条例。
2. 查看您所在州的法律：一些州对此有自己的规定，这些规定可能更严格。
3. 使用准确的职位描述：持续审查、更新和使用职位描述，以确保其准确反映该职位的主要职责，并且对履行类似职责的员工进行一致的分类。
4. 建立流程：从一开始就建立正式的流程，正确地对员工进行分类，并在角色发生变化时审查分类，从而避免错过关键行动。

对员工进行正确分类并遵守适用的联邦、州和地方法律法规，对各行各业的雇主来说都是一项挑战。为了避免常见的薪资错误导致分类错误，企业主应确保建立正确的流程。前期做好这些额外工作有助于您保持合规，并避免代价高昂且耗时的罚款。

如何将豁免员工重新归类为非豁免员工

如果您发现分类错误——或者规则变更导致某个职位不再符合豁免条件——下一步就是重新分类。这种情况并不罕见，也不必引起恐慌。通常情况下，会在以下三种情况下出现：

• 规则变更或按计划加薪后，员工的薪资低于新的或现有的阈值。
• 由于职责发生变化，该职位不再符合豁免类别。
• 内部审计或外部顾问发现潜在的分类错误

以下是处理方法：

1. 根据现行法律对该职位进行审核。将员工的实际日常职责、薪资基础和薪资水平与《公平劳动标准法》（FLSA）和适用的州法律要求进行比较。关注员工的实际工作内容，而非其职位名称。
2. 选择你的方案。要么提高员工的薪水，使其达到目前的豁免员工水平，要么将该职位重新归类为非豁免职位，并开始记录工时和支付加班费。
3. 咨询法律或人力资源顾问。在做出任何更改之前，请与劳动法律师或人力资源顾问合作，以确认您的分析并最大程度地减少追溯性风险。如果错误分类可能已经存在一段时间，这一点尤为重要。
4. 设定明确的生效日期。在转换生效前，规划好过渡日期，并更新录用通知书、工资记录和内部系统。
5. 与员工沟通。解释变更内容、原因以及对日常工作的影响。重新分类并非降职。应以法律要求为依据，而非绩效考核。